Unlocking pay transparency in Croatia: Getting ahead of EU Directive implementation

This Client Alert is available in both English and Croatian.

Significant additional obligations will be imposed upon all employers in Croatia under the EU Pay Transparency Directive (Directive 2023/970) (the “Directive“). The Directive aims to combat pay discrimination and reduce the gender pay gap across the European Union. It comprises binding measures to enhance pay transparency, empower employees and hold employers accountable for unjustified pay disparities.

The Directive needs to be implemented into national legislations of EU member states by 7 June 2026. Still, in the majority of the CEE countries, no draft of local implementation legislation is available yet. Nevertheless, companies should already begin preparations, as the national implementation will take effect without a grace period, bringing with it a range of obligations and challenges.

Pay transparency is enhanced both at the hiring stage and throughout the employment relationship by setting out pre-employment transparency requirements as well as information rights of existing employees. Beyond individual transparency, the Directive imposes recurring reporting obligations calibrated by workforce size, requiring publication of gender pay gap indicators and, where significant gaps persist and cannot be justified by neutral factors, joint pay assessments with worker representatives and corrective action plans.

When assessing current job architectures/systematisations and pay levels to ensure that employees performing equal work and work of equal value are entitled to equal pay, greater efforts will typically be required to determine employees whose work is of equal value. In this sense, employers will be required to compare all work positions within the organisation on the basis of objective criteria (including at least skills, effort, responsibility and working conditions) and determine their value for the company and categorise them into pay levels. Current pay of employees who are allocated to the same pay level will need to be assessed and relevant pay gaps remedied, if identified.

The enforcement architecture is correspondingly strengthened: employers face a reversed burden of proof in equal pay claims where transparency rules are breached, broad disclosure and evidentiary tools are available to claimants, compensation must fully remedy the loss suffered, and non-compliances may lead to penalties, including fines.

1. Summary of key novelties introduced by the Directive

1.1 Pre-employment transparency and equality

Definition of pay	The concept of pay under the Directive and the applicable case law of the EU Court of Justice comprises not only salary, but also complementary/variable components, which the employee receives directly or indirectly, whether in cash or in kind, such as (i) bonuses, (ii) overtime compensation, (iii) travel facilities, (iv) housing and food allowances, (v) compensation for attending training, (vi) payments in the case of dismissal, (viii) statutory sick pay, etc.
Starting pay information	Employers will have to inform job applicants on starting pay or the pay range in order to ensure informed and transparent pay negotiations (e.g. in a job vacancy notice, prior to the job interview, etc.).
Previous pay information	Employers will not be allowed to ask job applicants about their pay history.
Neutral recruitment process	Job vacancy notices and job titles will have to be gender-neutral and the recruitment processes will have to be performed in a non-discriminatory manner.

1.2 Access to pay information during employment

Pay setting policy	Employers will need to publish the objective and neutral criteria used to determine pay, pay levels and pay progression (e.g. by adopting an internal salary rulebook/policy). This obligation should apply with respect to all employees, irrespective of their seniority level.
Right to information	Employees will have the right to ask for and receive information about their own pay and the average pay of employees performing the same or equally valued work in writing, broken down by sex. The employers will need to provide the requested information within two months. Employees may request further clarifications upon receiving the information. The employers will need to inform the employees yearly about their right to information and how to make use of it. In case the disclosure of information would lead to the disclosure of information of an identifiable employee, the employer will need to make such information available to employee representatives or state authorities who will then advise the employee who has submitted the request for information on whether they might have an equal pay claim (without disclosing the actual pay level of the identifiable employee).
Pay as a business secret	Contractual prohibitions for disclosing pay information will not be allowed in individual employment agreements.

1.3 Reporting obligations

Reporting scope	Employers will need to prepare pay reports containing information on: (i) the gender pay gap, (ii) the gender pay gap in complementary or variable components, (iii) the median gender pay gap, (iv) the median gender pay gap in complementary or variable components, (v) the proportion of female and male employees receiving complementary or variable components, (vi) the proportion of female and male employees in each quartile pay band, and (vii) the gender pay gap between employees by categories of employees broken down by ordinary basic wage or pay and complementary or variable components. Certain information may be complied by the competent state authorities themselves, on the basis of the administrative data employers submit to state tax and social security authorities.
Reporting frequency	The pay reports will need to be prepared in relation to the previous calendar year, depending on the company’s total headcount, as follows: employers with 250 or more employees: first report by 7 June 2027 and then every year thereafter;employers with 150 to 249 employees: first report by 7 June 2027 and then every three years thereafter; andemployers with 100 to 149 employees: first report by 7 June 2031 and then every three years thereafter. EU member states may also impose such a reporting obligation on employers with less than 100 employees.
Involvement of employee representatives	Employee representatives (e.g. works council/trade unions) will have to be consulted for verification of information accuracy prior to submission of pay reports and will need to have access to the methodologies applied by the employer.
Publication of reports	Pay reports will have to be submitted to competent national authorities who will make them publicly available in a user-friendly manner which allows for comparison between employers, sectors and regions within a country. In addition, certain information from the reports will need to be provided by the employer proactively to all employees and employee representatives.
Clarification requests	Employees, employee representatives, labour inspectorate and a designated national authority will have the right to ask the employer for additional clarifications and details regarding the data provided and employers will need to respond to such requests within a reasonable timeframe.

1.4 Remedying pay gaps

Pay gaps

In case identified gender pay differences cannot be justified on the basis of objective, gender-neutral criteria (e.g. performance, tenure, skills, experience, etc.) employers will need to remedy the situation within a reasonable period of time in close cooperation with employee representatives and state authorities.

Joint pay assessment

Employers will need to cooperate with employee representatives to perform a joint pay assessment provided that: there is a difference in pay level between male and female employees greater than 5% (in any category of employees);the identified pay gap cannot be justified based on objective and gender-neutral criteria; andthe employer has not remedied the pay gap within six months from submitting the pay report. The joint pay assessment and its implementation include a review of job evaluation and classification systems, gender representation, average pay levels and any unjustified pay gaps between male and female employees in similar roles. It also covers reasons for those gaps, the impact of leave-related pay changes, actions to fix inequalities and a check on past measures’ effectiveness.

1.5 Enhanced enforcement and access to justice

Court access	Court proceedings will have to be easily accessible to all employees who believe that the equal pay principles were infringed to their detriment. Employee representatives and other employee associations and organisations who have a legitimate interest in ensuring equality between men and women will have the right to participate in such proceedings, with the employee’s approval.
Right to compensation and other remedies	Employee’s whose right to equal pay is determined to have been violated will be entitled to compensation including: (i) full recovery of the pay differences and related bonuses or payments in kind (except these have become time-barred), (ii) compensation for lost opportunities, and (iii) non-material damage and any damage caused by other relevant factors (such as e.g. intersectional discrimination), all increased for interests. In addition, the competent court will be able to order the employer to stop the infringement and undertake measures for complying with the equal pay principle going forward. Non-compliance with court orders may lead to the court issuing a recurring penalty payment orders.
Burden of proof	If an employee makes it likely that the equal pay principle has been violated to their detriment, the employer will have to prove that no discrimination had occurred, i.e., that the pay differences are violated.
Equal work and work of equal value	When asserting an equal pay claim and assessing whether male and female employees are performing equal work or work of equal value, not only the employees working for the same employer will necessarily be compared. Namely, the court may take into account the employees working for other group companies if there is a single source establishing the pay conditions, as well as employees who have previously been employed by the employer in question. In case no real comparator can be identified, statistical data may be used for the purpose of determining a hypothetical comparator.
Access to evidence	The employer may be ordered by the court to provide any relevant evidence/documentation which lies within its control, even if it contains confidential business information. Still, appropriate measures for the protection of such information will need to be imposed in such case.
Sanctions	Employers who violate their obligations in relation to equal pay might face monetary fines, as well as be prohibited from participating in public procurement procedures.

2. Next steps

We are closely monitoring the local implementation status and best market practices.

Although the exact employer obligations will only become clear once the national implementing legislation is adopted, employers should already begin preparing for the upcoming changes to ensure timely compliance with the new statutory requirements. This includes in particular:

• analysing and updating the job architecture/systematization (organisational chart);
• setting clear, objective and gender-neutral criteria for determining pay and promotions;
• conducting pay audits to identify any existing gender pay gaps or other pay inequalities;
• budgeting the funds required to remedy and identified pay gaps; and
• training HR and management on the new transparency requirements and non-discriminatory hiring practices.

---

Uvođenje transparentnosti plaća u Hrvatskoj: ususret implementaciji europske Direktive

Svim poslodavcima u Hrvatskoj nameću se značajne dodatne obveze na temelju europske Direktive o transparentnosti plaća (Direktiva 2023/970) (“Direktiva“). Cilj direktive je suzbijanje diskriminacije u pogledu plaće i smanjenje rodno uvjetovanih razlika u plaćama diljem Europske unije. Uvode se obvezujuće mjere na temelju kojih se povećava transparentnost plaća, osnažuje radnička prava, a poslodavci postaju odgovorni za neopravdane razlike u plaćama.

Direktiva treba biti implementirana u nacionalna zakonodavstva država članica EU do 7. lipnja 2026. godine. Međutim, u većini država srednje i istočne Europe do sada nije objavljen nikakav nacrt lokalnog provedbenog zakonodavstva. Bez obzira na to, društva bi se već sada trebala početi pripremati, budući da će nacionalno provedbeno zakonodavstvo stupiti na snagu bez razdoblja počeka, namećući niz obveza i izazova.

Transparentnost plaća povećava se kako u fazi zapošljavanja, tako i tijekom trajanja radnog odnosa, uvođenjem obveza u pogledu transparentnosti prije zapošljavanja, kao i davanjem postojećim radnicima prava na informacije. Pored individualne transparentnosti, Direktiva nameće obveze periodičkog izvještavanja ovisno o broju zaposlenih radnika, sukladno kojima se moraju objavljivati indikatori rodno uvjetovanih razlika u plaćama, a u slučajevima u kojima nastave postojati značajne razlike koje se ne mogu opravdati neutralnim faktorima, bit će potrebno provesti zajedničku procjenu plaća s predstavnicima radnika i usvojiti korektivne akcijske planove.

Prilikom razmatranja postojeće sistematizacije radnih mjesta i platnih razreda, kako bi se osiguralo da radnici koji obavljaju jednak rad i rad jednake vrijednosti imaju pravo na jednaku plaću, obično će biti potrebno uložiti povećan trud kako bi se utvrdilo rad kojih radnika je jednake vrijednosti. U tom smislu, poslodavci će trebati usporediti sva radna mjesta u društvu na temelju objektivnih kriterija (uključujući, u najmanju ruku, vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete) i utvrditi njihovu vrijednost za društvo te ih kategorizirati u platne razrede. Bit će potrebno razmotriti postojeće plaće radnika koji su svrstani u isti platni razred te ispraviti eventualne razlike u plaćama, ako se utvrdi njihovo postojanje.

Odgovarajuće je ojačan i sustav prisilne provedbe: u sporovima u pogledu jednakosti plaća teret dokaza je prebačen na poslodavce u slučaju povrede pravila o transparentnosti, tužiteljima su stavljena na raspolaganje opsežna sredstva u pogledu otkrivanja i izvođenja dokaza, naknadom štete mora se u potpunosti naknaditi pretrpljen gubitak, a neusklađenost može dovesti do izricanja sankcija, uključujući novčane kazne.

1. Sažetak ključnih promjena koje se uvode Direktivom

1.1 Transparentnost i ravnopravnost prije zaposlenja

Definicija plaće	Pojam plaće, kako ga se shvaća u Direktivi i primjenjivoj sudskoj praksi Suda EU, obuhvaća ne samo plaću, već također i dopunske/varijabilne komponente, koje radnik prima izravno ili neizravno, bilo u novcu ili u naravi, kao što su (i) bonusi, (ii) naknada za prekovremeni rad, (iii) naknada troškova prijevoza, (iv) naknada za smještaj i prehranu, (v) naknada za pohađanje obuke, (vi) otpremnina, (vii) naknada plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, itd.
Informacije o početnoj plaći	Poslodavci će biti obvezni obavijestiti kandidate za zaposlenje o početnoj plaći ili rasponu plaće kako bi osigurali vođenje informiranih i transparentnih pregovora o plaći (npr. u oglasu za slobodno radno mjesto, prije razgovora za posao, itd.).
Informacije o prethodnoj plaći	Poslodavcima neće biti dozvoljeno postavljati pitanja kandidatima za zaposlenje o njihovim ranijim plaćama.
Neutralan proces zapošljavanja	Oglasi za slobodna radna mjesta i nazivi radnih mjesta morat će biti rodno neutralni, a proces zapošljavanja morat će se voditi na nediskriminirajući način.

1.2 Pristup informacijama o plaćama za vrijeme trajanja radnog odnosa

Pravila za utvrđivanje plaća	Poslodavci će trebati objaviti objektivne i neutralne kriterije koji se koriste za određivanje plaća, platnih razreda i povećanje plaća (npr. usvajanjem internog pravilnika o plaćama). Ova se obveza primjenjuje u pogledu svih radnika, bez obzira na njihov hijerarhijski položaj.
Pravo na informacije	Radnici će imati pravo zatražiti i dobiti informacije o svojoj vlastitoj plaći i prosječnoj plaći radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti u pisanom obliku, raščlanjene po spolu. Poslodavci će trebati dostaviti zatražene informacije u roku od dva mjeseca. Po primitku informacija, radnici mogu zatražiti dodatna pojašnjenja. Poslodavci će trebati jednom godišnje obavijestiti radnike o njihovom pravu na informacije i načinu njegova korištenja. U slučaju da bi otkrivanje informacija dovelo do otkrivanja informacija o radniku kojeg je moguće identificirati, poslodavac će trebati staviti takve informacije na raspolaganje predstavnicima radnika ili državnom tijelu, koje će potom obavijestiti radnika koji je predao zahtjev za informacije o tome postoji li osnova za podnošenje tužbe u pogledu jednakosti plaća (bez otkrivanja konkretne visine plaće radnika kojeg je moguće identificirati).
Plaća kao poslovna tajna	Individualni ugovori u radu neće smjeti sadržavati ugovorne zabrane u pogledu otkrivanja informacija o plaći.

1.3 Obveze izvješćivanja

Opseg izvješćivanja	Poslodavci će trebati izrađivati izvješća o plaćama koja će sadržavati informacije o: (i) razlikama u plaći na temelju roda; (ii) razlikama u plaći na temelju roda u dopunskim ili varijabilnim komponentama; (iii) razlikama u medijalnoj plaći na temelju roda; (iv) razlikama u medijalnoj plaći na temelju roda u dopunskim ili varijabilnim komponentama; (v) udjelu žena i muškaraca koji primaju dopunske ili varijabilne komponente; (vi) udjelu žena i muškaraca u svakom kvartilnom razredu plaća; (vii) razlikama u plaći na temelju roda prema kategorijama radnika raščlanjenima po uobičajenoj osnovnoj nadnici ili plaći i dopunskim ili varijabilnim komponentama. Nadležna državna tijela mogu sama prikupljati određene informacije na temelju administrativnih podataka koje poslodavci dostavljaju državnim poreznim tijelima i tijelima za zdravstveno i mirovinsko osiguranje.
Učestalost izvješćivanja	Izvješća o plaćama trebat će se izrađivati za prethodnu kalendarsku godinu, ovisno o ukupnom broju radnika društva, kako slijedi: poslodavci s 250 ili više radnika: prvo izvješće do 7. lipnja 2027. godine, a nakon toga jednom godišnje;poslodavci sa 150 do 249 radnika: prvo izvješće do 7. lipnja 2027. godine, a nakon toga svake tri godine; iposlodavci sa 100 do 149 radnika: prvo izvješće do 7. lipnja 2031. godine, a nakon toga svake tri godine. Države članice EU mogu nametnuti takvu obvezu izvješćivanja također i poslodavcima s manje od 100 radnika.
Uključenost predstavnika radnika	Prije podnošenja izvješća o plaćama, u svrhu potvrde točnosti informacija, bit će potrebno održati savjetovanje s predstavnicima radnika (npr. radničkim vijećem/sindikatom) koji će trebati imati pristup metodologijama koje primjenjuje poslodavac.
Objava izvješća	Izvješća o plaćama trebat će se podnijeti nadležnim državnim tijelima, koja će ih javno objaviti na korisnicima prilagođen način kojim se omogućuje usporedba poslodavaca, sektora i regija unutar države. Pored toga, poslodavac će trebati proaktivno dostavljati određene informacije iz izvješća svim radnicima i predstavnicima radnika.
Zahtjevi za pojašnjenjem	Radnici, predstavnici radnika, inspektorat rada i nadležno državno tijelo će imati pravo zatražiti od poslodavca dodatna pojašnjenja i pojedinosti u vezi dostavljenih podataka, a poslodavci će trebati odgovoriti na takve zahtjeve u razumnom roku.

1.4 Ispravljanje razlika u plaćama

Razlike u plaćama

U slučaju da identificirane rodno uvjetovane razlike u plaćama nije moguće opravdati na temelju objektivnog, rodno neutralnog kriterija (npr. radni učinak, staž, vještine, iskustvo, itd.), poslodavci će trebati ispraviti situaciju u razumnom roku u bliskoj suradnji s predstavnicima radnika i državnim tijelima.

Zajednička procjena plaća

Poslodavci će trebati surađivati s predstavnicima radnika kako bi se izvršila zajednička procjena plaća u slučaju da: razlika u visini plaća između muškaraca i žena iznosi više od 5% (u bilo kojoj kategoriji radnika);identificiranu razliku u visini plaća nije moguće opravdati objektivnim i rodno neutralnim kriterijima; iposlodavac nije ispravio razliku u visini plaća u roku od šest mjeseci od podnošenja izvješća o plaćama. Zajednička procjena plaća i njezina provedba uključuju analizu sustava ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta, rodne zastupljenosti, prosječnih visina plaća i svih neopravdanih razlika u plaćama muškaraca i žena u sličnim ulogama. Ona također obuhvaća razloge za postojanje takvih razlika, učinke korištenja dopusta na promjenu visine plaće, radnje za ispravljanje neravnopravnosti i provjeru učinkovitosti ranijih mjera.

1.5 Poboljšana prisilna provedba i pristup sudu

Pristup sudu	Sudski postupci morat će biti lako dostupni svim radnicima koji smatraju da je povrijeđeno načelo jednakosti plaća na njihovu štetu. Predstavnici radnika i druge udruge i organizacije radnika koje imaju legitiman interes za osiguranje ravnopravnosti muškaraca i žena imat će pravo sudjelovati u takvim postupcima uz pristanak radnika.
Pravo na naknadu i druga pravna sredstva	Radnici za koje se utvrdi da im je povrijeđeno pravo na jednakost plaće imat će pravo na naknadu, uključujući: (i) potpuni povrat razlika u plaći i povezanim bonusima ili isplatama u naravi (osim onih za koje je nastupila zastara), (ii) naknadu za propuštene prilike, i (iii) naknadu nematerijalne štete i sve štete prouzročene drugim relevantnim čimbenicima (kao što je npr. intersekcijska diskriminacija), sve uvećano za kamate. Pored navedenog, nadležni sud će biti ovlašten naložiti poslodavcu da prestane činiti povredu i poduzme mjere kako bi ubuduće bio usklađen s načelom jednakosti plaće. Nepoštivanje sudskih naloga može dovesti do toga da sud naloži plaćanje novčanih kazni koje se ponavljaju u određenim vremenskim intervalima.
Teret dokaza	Ako radnik učini vjerojatnim da je načelo jednakosti plaće povrijeđeno na njegovu štetu, poslodavac će biti dužan dokazati da nije došlo ni do kakve diskriminacije, tj. da nije došlo do povrede načela jednakosti plaća.
Jednak rad i rad jednake vrijednosti	U sporovima u pogledu jednakosti plaća i prilikom ocjenjivanja da li muškarci i žene obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, neće se nužno uspoređivati samo radnici koji rade za istog poslodavca. Naime, sud može uzeti u obzir radnike koji rade za druga društva grupe ako postoji jedinstveni izvor koji određuje plaće, kao i radnike koji su ranije bili zaposleni kod predmetnog poslodavca. U slučaju da nije moguće identificirati stvarnog usporedivog radnika, moguće je koristiti statističke podatke u svrhu utvrđivanja hipotetskog usporedivog radnika.
Pristup dokazima	Sud može naložiti poslodavcu da dostavi sve relevantne dokaze/dokumentaciju koju ima pod svojom kontrolom, čak i ako sadrži povjerljive poslovne podatke. Međutim, u takvom slučaju bit će potrebno odrediti primjerene mjere zaštite takvih podataka.
Sankcije	Poslodavcima koji povrijede svoje obveze u pogledu jednakosti plaća mogu biti izrečene novčane kazne, kao i zabrana sudjelovanja u postupcima javne nabave.

2. Sljedeći koraci

Pažljivo pratimo status lokalne implementacije i najbolje tržišne prakse.

Iako će točne obveze poslodavaca postati jasne tek nakon što se usvoji nacionalno provedbeno zakonodavstvo, poslodavci bi se već sada trebali početi pripremati za nadolazeće promjene kako bi na vrijeme osigurali usklađenost s novim zakonskim obvezama. Navedeno naročito uključuje:

• analiziranje i ažuriranje sistematizacije radnih mjesta (organizacijske sheme);
• postavljanje jasnih, objektivnih i rodno neutralnih kriterija za određivanje plaća i promaknuća;
• provođenje revizije visine plaća kako bi se identificiralo sve postojeće rodno uvjetovane razlike u plaćama ili druge neravnopravnosti u vezi plaća;
• budžetiranje sredstava koja su potrebna za ispravljanje identificiranih razlika u plaćama; i
• obuku radnika zaduženih za upravljanje ljudskim resursima i menadžmenta o novim zahtjevima transparentnosti i nediskriminatornim praksama zapošljavanja.