This article is available in both English and Hungarian.

This year several employment law rules of practical relevance will change in Hungary. These changes will have different entry into force dates, and are all briefly summarised below.

Child and parental leave allocation

As of 1 January 2024, the conditions for granting child and parental leave under the Labour Code have changed. The 44 working days of parental leave to which an employee is entitled (for children up to the age of three) must continue to be granted at the time requested by the employee, with the clarification that, in the future, said request will have to be sent to the employer 15 days before the start of the leave period. Henceforth, employees will be entitled to make use of child leave in addition to parental leave. The only limitation is that requests for leave must be submitted at least 15 days prior to the start of the planned leave.

On the one hand, this means that additional days off, beyond the 7 working days, must be granted at the time requested by the employee (as long as they have made a proper request), which could be an important change for employers from a work organisation point of view.

Issue of a new type of certificate upon termination of employment

At the beginning of the year, Act IV of 1991 on the Promotion of Employment and Unemployment Benefits changed the type of certificate that is to be issued upon termination of employment. According to the explanatory memorandum, the aim is to ensure that employees receive a single, uniform document. Said document will contain all the necessary information in electronic form or, if the employee expressly requests it, on paper. This is meant to avoid the need to issue six different documents when an employment relationship is terminated. The electronic format will therefore become the main rule for the new certificate.

Changes to working conditions in front of a screen

The previous 6-hour daily limit for working in front of a screen has been abolished as of 1 January, as well as the restriction of actual working time in front of a screen not being allowed to exceed 75% of the daily working time. Consequently, there will be no basis for employees to argue that the employer does not organise daily work in accordance with these provisions.

Narrowing the scope of the occupational health check From 1 September 2024, the rules on occupational health checks will also change. Cases in which a preliminary or periodic occupational health check is compulsory will be limited. According to the amendment to Act XCIII of 1993 on Occupational Health and Safety, an occupational health examination will only be required in cases specified by law or by decision of the employer, unless the legislation governing the relationship provides for a specific requirement of health fitness for the employee(s) concerned.

This means that a separate ministerial decree will specify the job positions and tasks (occupations) for which a medical examination by an occupational physician will continue to be compulsory. However, employers may unilaterally (at their discretion) determine the job positions and tasks for which they still consider it necessary.

Occupational health examinations are therefore not completely abolished by the amendment, but rather mandatory cases are narrowed down. From an employment law point of view, even in the absence of a sectoral provision, it is worth considering maintaining these examinations as it is still the employer who must ensure that safe and healthy working conditions are maintained. In the event of a dispute, documents attesting to such an examination can prove that the employer has acted with due care in terms of employment or the termination of employment.

Munkajogi változások 2024-ben

2024-ben több, gyakorlati szempontból lényeges munkajogi szabály is változik eltérő hatályba lépési dátumokkal, melyeket röviden az alábbiakban foglalunk össze.

Gyermek után járó pótszabadság és szülői szabadság kiadása

2024. január 1-jétől változtak a Munka Törvénykönyve gyermek után járó pótszabadság, illetve a szülői szabadság kiadásának feltételei. A munkavállalót a gyermeke 3 éves koráig megillető 44 munkanap szülői szabadságot továbbra is a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, azzal a pontosítással, hogy a jövőben az erre vonatkozó igényt 15 nappal a szabadság kezdete előtt kell bejelenteni a munkáltató részére. Ezentúl a munkavállalók nemcsak a szülői, hanem a gyermek után járó pótszabadsággal is rendelkeznek, a kivétel egyedüli korlátja, hogy az igénybejelentésüket legalább 15 nappal a tervezett szabadság előtt meg tenniük.

Ez egyrészt azt jelenti, hogy a 7 munkanapon túl további szabadnapokat is a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni – már amennyiben szabályszerű igénybejelentést tettek – ami fontos változást jelenthet a munkáltatóknak munkaszervezési szempontból.

Új típusú igazolás kiállítása munkaviszony megszűnésekor

Szintén év elején változott a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény a munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolás tekintetében. Ennek célja – az indoklás szerint –, hogy a munkavállalók a jogviszony megszűnésekor ne hatféle különböző dokumentumot, hanem mindösszesen egyetlen, egységes, valamennyi szükséges információt tartalmazó dokumentumot kapjanak kézhez elektronikus formában, vagy a munkavállaló kifejezett kérése esetén papír alapon. Főszabállyá válik tehát az elektronikus forma az új igazolás vonatkozásában.

Képernyő előtti munkavégzés feltételeinek változása

Eltörölték január 1-vel a képernyő előtti munkavégzésre vonatkozó eddigi napi 6 órás időkorlátot, valamint azt a korlátozást, hogy a képernyő előtti tényleges munkavégzés mértéke nem haladhatja meg a napi munkaidő 75%-át. Következésképpen nem lesz alapja az olyan munkavállalói kifogásoknak, mikor azt vitatják, hogy a munkáltató nem ezeknek az előírásoknak megfelelően szervezi a napi munkavégzést.

Foglalkozás-egészségügyi vizsgálat körének szűkítése

2024. szeptember 1-jétől a foglalkozás-egészségügyi vizsgálatra vonatkozó szabályok is változnak; szűkülni fog azon esetek köre, amikor továbbra is kötelező lesz az előzetes, illetve az időszakos üzemorvosi vizsgálat. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. évi törvény módosítása értelmében üzemorvosi vizsgálatra csak jogszabályban meghatározott esetekben, vagy a munkáltató erre irányuló döntése alapján lesz szükség, kivéve, ha az adott jogviszonyt szabályozó jogszabály az érintett munkavállaló(k) tekintetében sajátos egészségi alkalmassági követelményről rendelkezik.

Ez azt jelenti, hogy külön miniszteri rendeletben kerülnek meghatározásra azon munkakörök, feladatkörök (foglalkozások), amelyek esetében továbbra is kötelező lesz az üzemorvosi vizsgálat. Ezen felül viszont a munkáltatók egyoldalúan (saját hatáskörben) is meghatározhatnak olyan munkaköröket, feladatköröket, melyek esetében továbbra is szükségesnek látják ennek elvégzését.

A foglalkozás egészségügyi vizsgálatokat a jogszabálymódosítás tehát nem törli el teljes egészében, inkább csak szűkíti a kötelező eseteket. Munkajogi szempontból – ágazati előírás hiányában is – megfontolandó ezen vizsgálatok fenntartása, hiszen az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit továbbra is a munkáltatónak kell biztosítania, így egy esetleges jogvita esetén az ilyen vizsgálatot igazoló dokumentumok alátámaszthatják, hogy a munkáltató megfelelő körültekintéssel járt el a foglalkoztatás, illetve a munkaviszony megszüntetése során.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdése lenne, állunk szíves rendelkezésére.